Loi 96 du Québec: Naviguer avec clarté, confiance et conformité avec Libera RH

Depuis le 1er juin 2025, les entreprises québécoises de 25 employés ou plus doivent porter une attention accrue à leurs obligations linguistiques. La Loi 96 a élargi certaines exigences liées à l’usage du français, notamment en matière de francisation, de communications et de documents d’entreprise.

Pour plusieurs PME, ce changement représente un défi. Les équipes RH doivent revoir leurs pratiques, leurs outils et leurs communications. Elles doivent aussi s’assurer que le français occupe la place requise dans l’expérience employé.

Si votre organisation n’a pas encore adapté ses pratiques, le moment est venu d’agir. Avec Libera RH comme partenaire-conseil, vous pouvez avancer avec plus de clarté et de confiance.

Comprendre le projet de loi 96 et son impact sur les RH

Le Québec a adopté la Loi 96 en 2022 afin de renforcer la Charte de la langue française. Cette loi vise à protéger le français comme langue officielle et commune du Québec.

Toutefois, la Loi 96 n’est pas seulement une mise à jour juridique. Elle a aussi un impact concret sur les opérations. Elle touche la façon dont les entreprises recrutent, accueillent, forment et communiquent avec leurs employés.

Pour les équipes RH, cela signifie qu’il faut revoir plusieurs documents et processus.

Quelles sont les exigences de la Loi 96 ?

La Loi 96 peut toucher plusieurs aspects du milieu de travail. Les employeurs devraient porter une attention particulière aux éléments suivants.

Communications écrites

Les employeurs doivent rendre leurs communications écrites disponibles en français. Cela peut inclure les courriels, les notes internes, les politiques et les documents partagés avec les employés ou le public.

1. Contrats de travail et documents RH

Les contrats de travail et les documents RH doivent généralement être préparés en français. Cela peut inclure les documents d’accueil, les politiques, les communications RH et les guides destinés aux employés.

Une version dans une autre langue peut être fournie dans certaines circonstances. Toutefois, l’employeur doit d’abord rendre la version française disponible, selon les règles applicables.

2. Offres d’emploi et recrutement

Les offres d’emploi doivent être disponibles en français. La version française doit aussi être aussi visible et accessible que toute autre version.

De plus, les employeurs doivent faire preuve de prudence avec les exigences linguistiques. Si un poste exige une langue autre que le français, l’employeur devrait pouvoir expliquer pourquoi cette exigence est nécessaire.

3. Formation et ressources RH

Les formations obligatoires, les modules d’apprentissage en ligne, les guides de santé et sécurité et les ressources RH devraient être disponibles en français.

Ainsi, les employés peuvent comprendre les informations essentielles dans la langue requise.

4. Affichage, site Web et image de marque

Le français doit occuper la place requise dans l’affichage public et les documents promotionnels utilisés au Québec.

Les sites Web, les services en ligne et les contenus destinés au public québécois devraient aussi être disponibles en français.

5. Logiciels et outils internes

Les entreprises devraient aussi revoir les outils utilisés par leurs employés au Québec. Cela inclut les plateformes RH, les systèmes d’accueil, les outils de formation et les logiciels utilisés au quotidien.

Lorsque ces outils existent en français, il faut évaluer s’ils devraient être offerts dans cette langue.

Comment la Loi 96 touche les processus RH

La conformité à la Loi 96 ne se limite pas à traduire quelques documents. Elle demande une révision plus large de l’expérience employé.

Par exemple, les équipes RH devraient revoir :

• Les offres d’emploi
• Les plateformes de recrutement
• Les contrats et lettres d’offre
• Les politiques internes
• Les guides et manuels employés
• Les documents d’accueil
• Les formations
• Les communications RH
• Les outils et systèmes internes

Cette révision permet de repérer les écarts. Elle aide aussi à créer une expérience plus claire et plus cohérente pour les employés.

Le rôle de Libera RH

La mise en conformité avec la Loi 96 peut sembler lourde. Toutefois, elle devient plus simple avec une approche structurée.

Chez Libera RH, nous aidons les entreprises à transformer ces exigences en plan d’action concret.

Trousses d’accueil bilingues

Nous créons des trousses d’accueil et des documents employés en français et en anglais. Ces outils facilitent l’intégration et soutiennent une expérience employé plus claire.

Documents et contrats conformes

Nous aidons à revoir les contrats, les politiques et les communications RH. L’objectif est de rendre vos documents plus clairs, plus cohérents et mieux alignés avec vos obligations.

Évaluation des impacts

Nous analysons vos documents, vos systèmes et vos pratiques actuelles. Ensuite, nous identifions les écarts et proposons un plan d’action.

Soutien au recrutement

Nous pouvons revoir vos offres d’emploi et vos exigences linguistiques. Nous pouvons aussi vous aider à documenter les raisons qui justifient une langue autre que le français pour certains postes.

Accompagnement continu

La conformité n’est pas un exercice ponctuel. Nous vous aidons à maintenir vos pratiques à jour au fil de l’évolution de votre organisation.

Votre partenaire de confiance pour la conformité au projet de loi 96

Contactez Libera RH pour revoir vos documents RH, vos communications, vos pratiques de recrutement et vos systèmes internes.

Ensemble, nous pouvons vous aider à bâtir un milieu de travail clair, conforme et mieux adapté à vos obligations linguistiques.